قراءة فى كتاب كيف تحفز الموظفين؟
المقال أو الكتاب الأصلى بقلم مايكل أو ميشيل بيريز وصاحب الترجمة: خالد محمد الحر
فى الدولة العادلة لا يحتاج الموظف لتحفيز أو حافز حتى يعمل لأن العمل هو طاعة لله ومن ثم فهو يعمله لإرضاء الله وليس لإرضاء البشر ومن هنا قال تعالى "اعملوا ما شئتم إنه بما تعملون بصير"
فالعمل عند المسلم كله ومن ضمنه ما يسمى العمل الوظيفى هو الطريقة للنجاة ولذا وجب على كل واحد أن يتقن عماه كما فى القول المأثور " إن الله يحب إذا عمل أحدكم عملا أن يتقنه" وهو مأخوذ من قوله تعالى " فاتقوا الله ما استطعتم"
المسلم يعمل من نفسه ولا يعمل لأن أحد يحاول أن يعطيه شىء زائد أو يطريه ويمدحه ومن ثم لا وجود لنظام الحوافز والتحفيز الدنيوى فى أى مؤسسة من مؤسسات دولة العدل لأن الحافز هو الجنة وهل هناك أكثر منها مهما كان فى هذه الدنيا ؟
القوم الذين اخترعوا المحفزات هم الكفار والمحفزات على نوعين محفزات ترغيبية وترهيبية ولعل من يشاهدون أفلام الأساطير اليونانية التى تعبر عن حروب الفرس والروم تعطينا سوف يروا هذا في المجدفين فى السفن فالمحفز الفارسى دوما يعبر عن الترهيب ممثلا فى سلسلة المجدفين بالحديد وضربهم بالسياط والمحفز اليونانى هو التشجيع الكلامى وعدم تقييد المجدفين بشىء وهى صورة بالقطع خاطئة الهدف منها حاليا هو اسقاط هذه الصورة على المجتمعات الشرقية والمجتمعات الغربية الحالية
المحفز فى المجتمعات التى تحكمها النخبة أى أكابر المجرمين وهى كل المجتمعات الحالية والسابقة إلا نادرا هى محفزات لا تصب فى صالح الموظفين بالضرورة لأنها فى النهاية تزيد رصيد تلك النخبة المالى سواء سموا أنفسهم رجال أعمال أو سموا أنفسهم رجال الحزب أو الجيش أو الأغنياء أو غير هذا
المحفز يتناسى أن المرتبات أو الحوافز لا ترتبط بكمية العمل وإنما يرتبط بعدد أفراد أسرة الموظف فلابد أن يكون المرتب كافيا لهذا العدد من حيث الضروريات فأى موظف يقبض راتبا لا يكفى ضروريات أسرته لابد أن يهمل فى عمله ألول لأنه يبحث عن طريقة اخرى لكفاية أسرته أو يقوم بتعطيل أعمال بعض الناس ليحصل على رشوة منهم لاكمال حاجاته أو يقوم ببيع بعض مواد العمل لجهات أخرى أو أشخاص أخرين حتى يكمل حاجاته
يتناسى المحفزون المعاقين وأنهم غالبا لا يقدرون على كمية العمل التى ينجزها الأصحاء
يتناسى المحفزون المرضى من العمال خاصة الأمراض التى تقلل الجهد البدنى
قطعا هناك أمور نظام الحوافز لا يغطيها ولا يمكن أن يحقق فى النهاية العدل
استهل الكاتب الكتاب بالسؤال:
"هل سبق لك أن تساءلت "لماذا لا يبدو موظفوك مندفعون للعمل مثلك؟" لست الوحيد الذي يتساءل هكذا فمسألة الموظفين الغير مندفعين للعمل تعدّ مشكلة رئيسية في الشركات الأمريكية، تكلّف أرباب الأعمال الملايين من الدولارات من عوائد كل سنة إنّ المشكلة واسعة الانتشار جدا بحيث يرى بعض الخبراء أنّ 70 بالمائة من عمّال اليوم أقل اندفاعا مما كانوا عليه في السابق لذا، ما الواجب عليك عمله لتحفيز موظفيك للقيام بأفضل ما لديهم؟ خذ هذا الفصل لتتعلم كيف تحفّز موظفيك بفعالية
هل تتوقّع الكثير من موظفيك؟
يصل الموظفون لمكاتبهم في الوقت المحدد للبدء بالعمل ومن ثم يقومون بأعمالهم بشكل جيد، وهم موجودون عند الحاجة لهم فهل يعد طلب تقديم خدمات إضافية بسيطة للزبائن أمرا شاقا عليهم؟!! هل الابتسامة في وجه الزبون بدلا من العبوس في وجهه والإقلال من التذمر أمرا صعبة؟!! مع العلم بأن الشركة تقدم خطة تقاعد وضمان اجتماعي جيدة، بالإضافة لأربعة أسابيع إجازة سنوية على الأقل فلماذا لا زلنا نحصل على أداء أقل من المطلوب من موظفينا؟"
كما قلنا كل تلك الأسئلة طرحت لوجود خلل مجتمعى وهو أن الموظفين لا يشعرون بالأمان إما لأنهم فى المجتمعات التى تسمى رأسمالية معرضون للفصل أو الطرد من العمل فى أى وقت بأى حجة وأما فى المجتمعات التى تسمى اشتراكية أو شيوعية يعانون من قلة الرواتب وعدم كفايتها ومن ثم يعانى الكل من حالة فقدان الأمل واليأس من إصلاح الحال ومن ثم نادرا ما تجد موظفا يؤدى عمله إلا إن كان لديه عقيدة كالمسلم فى الأجر الأخروى أو اعتاد على أداء العمل بإتقان دون نظر للأجر أو للمستقبل
وتحت عنوان موظف عامل مقابل موظف متحمّس للعمل قال المؤلف:
"المشكلة أنّ المزايا والعطلة والراتب هي مقابل لخدمة الموظف، وليست لتحفيزه الشركة تقدم هذه المزايا لكي تجذب وتبقي العمّال الموهوبين ألق نظرة على أيّ شركة وستجد أنّ هذا النوع من المقابل لخدمة الموظف أصبح قياسيا في الوقت الحاضر لذلك، فهي لا تحفّز الموظفين في الحقيقة، حوالي 50 بالمائة من الموظفين يبذلون من الجهد ما يكفي فقط للحفاظ على وظائفهم من الواضح، أن "عمل ما يجب القيام به للنجاة فقط" ليس ما تريده من موظفيك إذا، إن كانت هذه المزايا وأيام العطلات الممنوحة من الشركة لموظفيها لا تحفزهم! فما العمل؟"
بدلا من السؤال الحقيقى ما السبب يطرح المؤلف سؤالا مغايرا ما العمل للتحفيز ؟
قديما قالوا إذا عرف السبب بطل العجب فلو عرفت السبب تقدر على علاج المشكلة ولكن هنا المؤلف يقوم بدور الطبيب الذى يعطى المقويات دون أن يعالج المرض الذى يسبب الضعف
السبب كما قلنا هو حالة فقدان الأمل حالة اليأس بسبب عدم الأمان سواء من التعرض للفصل أو تقليل المرتبات أو من خلال قلة الرواتب أساسا
ثم يقوم الكاتب بافتراض أن ما يحسن الأداء إما تغيير الموظف أو تغيير تنظيم العمل ويجيب أن تغيير النظام هو الفرض الصحيح فيقول:
"موظفون بتحفيز غير محدود:
الفرص بالنسبة لمؤسستك، هي أن يكون لديك أناس جيدون يعملون في مؤسستك يريدون أن يدفع لهم بشكل عادل، ويعرفون ما تفكّر به بخصوص عملهم، ويعرفون موقعهم الحالي وما يمكنهم عمله للترقّي والوصول لمواقع أعلى وما يهمك هو أن تراهم يعملون بأقصى ما يمكنهم لكن قبل أن تتعلّم كيف تقوم بهذا، عليك أولا الإجابة على هذا السؤال: لكي تحفّز موظفيك، هل تغيّر الموظف أو تغيّر التنظيم الذي يعمل فيه؟
الجواب الصحيح هو: تغيير التنظيم هو ما يجب القيام به لأن تغيير الأفراد يأخذ الكثير من الوقت والجهد ولا يفيد الموظفين الآخرين في الواقع، إن تغيير الموظفين ليس الحل الأمثل لإحداث أيّ تأثيرات بعيدة مدى "
ويعطى الكاتب صاحب العمل طرقا لتحميس الموظفين على العمل دون أن يقدم لهم أموالا فيقول:
"لذا، من المحتمل أن تتساءل "كيف أقوم بتغيير منظمتي بالكامل?" لا تقلق، إنه ليس بالصعوبة التي تتوقعها في هذا الفصل، سنعلّمك عدّة استراتيجيات لتحفيز موظفيك (بدون استعمال المال) ذلك صحيح! يمكنك جعل موظفيك يقدمون أكثر للشركة بدون تقديم وجبات طعام مجانية أو تقديم أيام عطلة إضافية
حدد حوافز موظفيك الطبيعية:
إنّ الموظفين الذين يعملون لشركتك يحفّزون طبيعيا قد يفاجئك هذا الأمر، لكنّه حقيقي كلّ ما عليك القيام به هو الاستفادة من قدرتهم الطبيعية، يمكنك ذلك من دون أن تنفق أي مبالغ تذكر ذلك صحيح! بلا أموال في الحقيقة، الأموال قد تنقص حماس الموظف وأدائه
الخطوة الأولى في الاستفادة من قدرة موظفيك الطبيعية هي إزالة الممارسات السلبية التي تقلل من التحفيز الطبيعي لموظفيك
الخطوة الثانية على منظمتك أن توجد وتطور محفزات حقيقة يمكنها إثارة الموظفين وزيادة اندفاعهم
بتقليل الممارسات السلبية وإضافة محفزات طبيعية، تكون قد وضعت نفسك على بداية طريق التحفيز الطبيعي للموظفين التحفيز الطبيعي للموظفين يعتمد على أنّ كلّ الناس عندهم رغبات إنسانية للانتساب، والإنجاز، وللسيطرة والسلطة على عملهم إضافة لذلك، عندهم الرغبات للملكية، والكفاءة، والاعتراف، وأن يكون لعملهم معنى
أزل معوقات التحفيز
فيما يلي قائمة بالممارسات التي تثبط من عزيمة الموظفين هذه الأمور تشكل قوى مثبطة في العمل يجب تفاديها:
املأ جو الشركة بالسياسات
كوّن توقعات غير واضحة عن أداء الموظفين
وضع قواعد كثيرة غير ضرورية على الموظفين اتباعها
حدد اجتماعات غير مفيدة على الموظفين حضورها
شجع المنافسة الداخلية بين الموظفين
احجب معلومات مهمة عن الموظفين هم بحاجة لها لأداء عملهم
قدم نقدا بدلا من التعليقات البنّاءة
اقبل مستوى الأداء المنخفض، بالتالي سيشعر الموظفون ذوو الأداء العالي بأنهم قد استغلوا
عامل موظفيك بشكل غير عادل
استفد من الحد الأدنى من طاقة موظفيك
كم واحدة من هذه المثبطات موجودة بشركتك؟ وكم واحدة يمكنك إزالتها؟"
بعد هذا يبين الكاتب وسائل التحفيز الطبيعية لصاحب العمل فيقول:
"تطبيق وسائل التحفيز الطبيعية:
فيما يلي أمثلة بعض المحفزات التي ستساعد موظفيك على تحفيز قدراتهم الطبيعية تذكّر، تطبيق هذه الحوافز يكون من دون إنفاق المال بدلا من أن التركيز على المال، ركّز على كيفية عمل بعض التغييرات ضمن منظمتك
إذا كان عمل موظفيك روتينيا، أضف بعض أشكال المرح لهذا الروتين
أعط موظفيك فرصة اختيار الطريقة التي يودون القيام بأعمالهم بها
شجّع تحمل المسؤولية وفرص القيادة ضمن شركتك
شجعّ التفاعل بين موظفيك وتكوين فرق العمل بينهم
يمكنك تعليمهم من أخطائهم مع تجنّب النقد القاسي
طوّر الأهداف والتحديات لكلّ موظف
قدّم الكثير من التشجيع
أظهر الإعجاب بأعمال موظفيك
طوّر مقياسا يظهر التقدم في الأداء
توصل للرغبة الطبيعية للإنتاج عند موظفيك
بإزالة مثبطات التحفيز وإضافة محفزات غير مكلفة تقوم بتحفز الرغبات الطبيعية الموجودة في موظفيك لتقديم أقصى مستوى للأداء والإنتاجية لديهم"
ما قاله المؤلف هنا لا يمكن أن يحفز أحد إلا نادرا فمثلا لا يمكن فى كل مؤسسة تكوين فرق عمل تخيل المدرسة كل معلم فى فصله كيف يمكن عمل فرق وكل واحد فى مكان منفصل تخيل فى مصرف كل واحد أمام جهاز حاسب او جهاز تصوير أو ماكينة عد لا يمكن تكوين الفرق طالما لكل واحد عمل محدد تخيل مصنع كل واحد أمام ماكينة كيف يمكن تكوين فريق وكل فرد لع همل
إن العمل يكمل بعضه وهذا هو روح الفريق ولكن تكوين فرقة عمل يكون فى مشروعات محدود مثل من يعملون فى الهندسة المعمارية ففريق للرسم الهندسى وفرق متعددة للتنفيذ فرق لاحضار الأخشاب فرق للعمل على الحديد فرق للصب وهكذا
ثم تحدث عن الرغبات الطبيعية لدى الإنسان فقال:
"فيما يلي بعض الرغبات الطبيعية الموجودة في الإنسان:
الرغبة في النشاط
الرغبة في الملكية
الرغبة في القوّة
الرغبة في الانتساب
الرغبة في القدرة
الرغبة في الإنجاز
الرغبة في الاعتراف به
الرغبة في أن يكون لعمله معنى
(حاول أن) و (احذر من) لتحفيز موظفيك
لكي تنجح، على شركتك تقديم أعلى مستوى من الخدمة لكل زبون وموظف كل عضو في الشركة يجب أن يعمل مع الآخرين باتجاه تحقيق الأهداف المشتركة
كصاحب للعمل، ضع هذه الملاحظات فقي اعتبارك:
حاول أن تقوم بهذه الأمور:
ادفع أجور تنافسية
من الصعب إيجاد الموظّفون الموهوبون، على كافة المستويات الإدارية، وتكلفة تدريبهم واستبدالهم عالية حاول معرفة المبلغ التي تدفعه الشركات الأخرى؛ وحاول جعل عروض رواتبك وتسهيلاتك في مستوى منافس للشركات الأخرى التي تعمل في نفس المجال أيّ موظف يشعر أنه يحصل على راتب أقل من جهده من الممكن أن ينتقل لشركة أخرى
قيّم الأداء بإنصاف
ضع وصفا وظيفيا واضحا ومعقولا لكلّ موقع ومنصب في الشركة
استرشد بنموذج تقييم الموظفين عند المراجعة السنوي
تأكّد من أن المراجع قد قام بما يجب عليه
ولديه البيانات ذات الصلة الوثيقة بالموضوع، ويعرف الحقائق
وأنه أقام التقييم على تحليل موضوعي للحقائق
طبّق كلّ النتائج بشكل متساوي على الجميع
قم بمراجعة أخرى إن لزم الأمر
وثّق جميع النتائج، الإيجابية والسلبية
أصغ إن كان لدى العاملين مشاكل في العمل، ناقش هذه الأمور بشكل معقول وعقلاني، واستمع لما يقوله الموظفون بعناية وضع أهدافا لتحسن مساهمة الموظفين
وضّح توقّعاتك من الممكن أن يؤدي الموظف عملا مميزا وبارزا، لكنه لا يمت بصلة للأعمال المطلوبة منه في الوصف الوظيفي لوظيفته تذكّر، إنك تستأجر وتبقي الموظفين في العمل لإنجاز أدوار ومهام معينة؛ إنك لا تخلق أدوارا لموظفيك
قدّر الأعمال المتميزة إذا تحلى الموظف بروح المبادرة، وتجاوز التوقّعات للأفضل، وأدّا عملا مميزا وبارزا، دعه يعلم بأنّك تقدّر مساهمته
شجّع الموظفين التربيت على ظهور الموظفين في الوقت المناسب له أثر ملحوظ على زيادة الإنتاجية أشر لإنجازات الموظف، ليس فقط في وقت مراجعة الأداء، إنما حال حدوثها"
فى هذه الفقرة عاد المؤلف فى النهاية للحافز المالى فيبدو أنه فى نهاية المطاف مربط الفرس كما يقولون
ففى ظل أى نظام يبغى الربح لن يجد رؤساء العمل حلا سوى الحافز المالى أو الحافز التخويفى بالفصل أو الطرد أو تقليل الرواتب
قم بين المؤلف مخاطر بعض المحفزات فقال :
"احذر أن تقوم بهذه الأمور:
استعمال حيل قصيرة الأمد حيلة "موظف الشهر" قد تكون خطرة إن كان لديك 50 موظفا، يمكنك أن تقدّر كل واحد منهم بالترتيب لقيامه بعمل بارز، لكن بعد سنة أو نحوها، لن يهتم أحد بذلك من الناحية الأخرى، إن كان لديك 50 موظفا ونفس الأربعة أو الخمسة يتناوبون الفوز، سيكون لديك بلا شك بعض المشاكل، منها اتهامك بالمحسوبية
البدء باجتماعات عديمة الفائدة استغلّ التقنية باستعمال الإنترانت أو المذكرات التوضيحية لتوزيع وإيصال المعلومات المهمة على موظفيك، بدلا من مقاطعة إنتاجيتهم باجتماع آخر
التسامح مع الأداء الأقل من متوسط إن كنت تتوقع من موظفيك تقديم أداء معينا، عليك أن تضع هذه الأهداف موضع التنفيذ من قبل الجميع لا تسمح لموظفيك بتصيد أخطاء الآخرين اجعل كلّ شخص مسئولا عن مهماته ومسؤولياته
تحفيز موظفيك بهذه البساطة!
إنه كذلك! أنت الآن تعرف أسرار تحفيز موظفيك بفعالية تذكّر، لا تعمل على تغيير عادات أو مواقف الأفراد، اعمل على تغيير الهيكل التنظيمي لتقليل مثبطات التحفيز وزيادة قدرات الموظفين على تحفيز قدراتهم الطبيعية"
كما قلنا سيظل رؤساء الشركات والمؤسسات فى النظم الظالمة التى تقوم على نظام النخبة أى الصفوة يعانون من أداء الموظفين لأن وجودهم أساسا مضاد للعدالة فقد خلق الله الأرض للكل بالعدل كما قال " وقدر فيها أقواتها فى أربعة أيام سواء للسائلين"
لم يقل الله أنه خلق فقراء وأغنياء وإنما خلق بشرا متساوين فى الأقوات وهى منافع الأرض لم يقل الله أن اقل من واحد فى المئة من البشر بكثير يملكون 99% من أملاك الأرض والباقون لا يملكون شيئا
بقيت كلمة وهى :
أن السلطات لا تريد إراحة الناس فى المؤسسات الحكومية من خلال كم الأوراق التى تطلب مثل شهادة حى يرزق فأنت حى أمام الموظف ومعك البطاقة ومع هذا عند الحكومة أنت ميت ما لم يوقع موظفان حكوميان على ورقة أنك حى ويتم الختم فى بلد كمصر بختم النسر